Eines der am besten gehüteten Geheimnisse der Republik wird schon bald gelüftet: Das Gehalt der Kolleginnen und Kollegen. So ähnlich sieht es jedenfalls die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor, die spätestens zum 7. Juni in Kraft treten wird. Um den Grundsatz ‚Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit‘ durchzusetzen, gewährt sie Beschäftigten ein Auskunftsrecht über die Vergütung vergleichbarer Positionen. Die nach wie vor existente Lohnlücke zwischen Männern und Frauen soll so endlich geschlossen werden.
Ganz neu ist das nicht. Bereits seit 20 Jahren gilt hierzulande das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das u.a. Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts verbietet. Allerdings war der Beweis einer Diskriminierung für Betroffene bisher nicht ganz leicht zu führen.
Lohntransparenz schon
vor der Einstellung
Nun kommen auf Arbeitgeber eine ganze Reihe von Neuerungen und Verschärfungen des Diskriminierungsverbots zu, beginnend bereits beim Bewerbungsprozess. Das Anfangsgehalt (oder mindestens eine Gehaltsspanne) ist bereits in der Stellenausschreibung, spätestens aber vor dem Vorstellungsgespräch anzugeben. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind zukünftig nicht mehr zulässig – ebenso wenig wie ein Passus im Arbeitsvertrag, der zur Verschwiegenheit über die Bezahlung verpflichtet. Das MOVEsystem von IEF-Werner transportiert Bauteile und Produkte zuverlässig, modular und kosteneffizient – ob auf Werkstückträgern, direkt auf Riemen oder in Paletten. Anwender profitieren von maximaler Flexibilität. ‣ weiterlesen
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Für die Bemessung des Entgelts müssen Arbeitgeber objektive, geschlechtsunabhängige Kriterien festlegen. Die EU-Richtlinie spricht von fachlichen und persönlichen Kompetenzen (Berufsausbildung und Berufserfahrung), Verantwortung (für Personal oder Budget), Belastungen (in körperlicher, psychischer oder zeitlicher Hinsicht) und Arbeitsbedingungen (Anforderungen, Abläufe, Arbeitsplatz, Arbeitsmittel, Einflüsse von außen). Die Gewichtung nimmt der Arbeitgeber vor. Wichtig ist, alles zu dokumentieren, um im Ernstfall eine diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur nachweisen zu können.
Offenlegen von Gehältern
und Lohnlücken
Ins Schwitzen kommen könnte ab Sommer so manche Personalabteilung, und zwar hitzeunabhängig. Innerhalb von zwei Monaten ab der Anfrage eines Mitarbeitenden muss sie schriftlich Auskunft geben über die durchschnittliche Entgelthöhe der Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern.
Daten zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke im Betrieb sind regelmäßig zu veröffentlichen. Bei mehr als 150 Beschäftigten gilt dies bereits ab Juni 2027, bei mindestens 100 Beschäftigten erst ab 2031. Bei mehr als 250 Beschäftigten muss der Bericht jährlich erfolgen. Ist die Lohnlücke größer als fünf Prozent und auch nach sechs Monaten noch nicht geschlossen, ist zusammen mit dem Betriebsrat Abhilfe zu schaffen und die Entgeltstruktur anzupassen.
Kritisch sieht der Bundesverband Spedition und Logistik (DSLV) die Neuerungen. Sie beträfen besonders mittelständisch geprägte Branchen wie den Logistiksektor, sagt Max Follmer, Leiter Arbeits-, Sozial- und Tarifpolitik. „Der Spielraum für individuelle, leistungsbezogene oder an der Produktivität orientierte Gehaltsfindungen – das betrifft in der Logistikbranche vor allem vertriebs-, planungs- und strategiebezogene kaufmännische Tätigkeiten – wird viel enger“, so Follmer. Er warnt zudem vor der Gefährdung des Betriebsfriedens und dem Anstieg von Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten.
Anja Falkenstein ist als Rechtsanwältin in Karlsruhe tätig und schreibt zu Themen an der Schnittstelle Logistik/Recht.
