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Lesedauer: 4 min
2. November 2020
Mobil und flexibel arbeiten
Bis vor Kurzem galt mobiles Arbeiten als Anreiz, Fachpersonal zu gewinnen und zu behalten, Stichwort Work-Life-Balance. Doch seit der Corona-Krise mit der Massenflucht ins Homeoffice stellen sich eher Fragen nach tauglichen Arbeitszeitmodellen, Dokumentationspflichten und Arbeitsschutz.
Bild: ©?dusanpetkovic1/stock.adobe.com

Zweck des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist es nach § 1 unter anderem, „die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern“. Daran, dass Millionen Arbeitnehmer schlagartig mit flexiblen Arbeitszeiten konfrontiert werden würden, hat der Gesetzgeber dabei sicher nicht gedacht. Denn die Arbeitszeit im Homeoffice entspricht während der Corona-Krise nicht immer den üblichen Bürozeiten, etwa wenn Kinder betreut oder der heimische Schreibtisch geteilt werden muss. Die neue Sars-CoV-2-Arbeitsschutzregel der Bundesregierung stellt jetzt ausdrücklich klar: „Auch für Arbeiten im Homeoffice gelten das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz.“ Entsprechend muss der Arbeitgeber die Beschäftigten über einzuhaltende Arbeitszeiten, Arbeitspausen und die darüber notwendige Dokumentation unterweisen sowie mit ihnen Regelungen zu Arbeitszeitmodellen und Erreichbarkeit treffen.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Jedes Arbeitszeitmodell muss die Grenzen des ArbZG beachten, das heißt: werktägliche höchstzulässige Arbeitszeit 8 Stunden, 10 Stunden pro Tag/60 Stunden pro Woche sind nur zulässig, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Monaten/24 Wochen der jeweilige Wochenüberhang ausgeglichen wird.

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Innerhalb dieses Spektrums wird sich für die mobile Arbeit einer Disponentin oder eines Kaufmanns für Spedition und Logistikdienstleistung das klassische Gleitzeitmodell mit einer Kernarbeitszeit anbieten, die den Betriebszeiten in Lager und Wareneingang entspricht. Für den planenden Supply-Chain-Manager ist unter Umständen auch die freiere Vertrauensarbeitszeit denkbar, bei der er die Lage der Arbeitszeit größtenteils selbst bestimmen kann; oder die amorphe Arbeitszeit, bei der der Arbeitgeber lediglich das zu leistende Arbeitsvolumen in einer konkreten Zeitspanne bestimmt. Andere Modelle, wie Abrufarbeit, Arbeitszeitkorridore, Funktionsstunden für bestimmte Gruppen usw. sind für mobile Arbeit/Homeoffice weniger geeignet.

Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung

Zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) 2019 ein Machtwort gesprochen und gefordert, dass die tägliche Arbeitszeit eines jeden Beschäftigten mittels ‚eines Systems‘ erfasst werden müsse. Nach wie vor ist unklar, wie mit diesem Urteil umzugehen ist. Durch das Homeoffice gewinnt die Frage an Brisanz, denn dort ist eine technische Aufzeichnungsmöglichkeit noch schwerer umzusetzen. Überwiegend wird mittlerweile wohl angenommen, dass die Aufzeichnungspflicht sich derzeit nur auf Überstunden beschränkt. Arbeitgeber sollten sich jedoch darauf einstellen, denn mit einer baldigen Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes an die EuGH-Rechtsprechung ist zu rechnen. Derzeit können sie sich mangels Kontrollmöglichkeit nur darauf verlassen, dass die Mitarbeiter die gesetzlichen Bestimmungen auch am heimischen Schreibtisch einhalten. Laut § 1 ArbZG ist übrigens „der Sonntag … als Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung der Arbeitnehmer zu schützen“. Das ist so schön formuliert, dass es hier Erwähnung finden soll.

Anja Falkenstein ist als Rechtsanwältin in Karlsruhe tätig und schreibt zu Themen an der Schnittstelle Logistik/Recht.

Thematik: Flurförderzeuge

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