Foto: Anja Falkenstein
Verschärfung bei der Leiharbeit

Am 1. April 2017 tritt die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft. Die Voraussetzungen für den rechtskonformen Einsatz von Leiharbeitern werden strenger. Wer zusätzliches Personal neben der Stammbelegschaft benötigt, muss bei der Vertragsgestaltung sorgfältig vorgehen und im Betriebsalltag richtig agieren.

Mit dem neuen AÜG wurde eines der letzten großen Reformvorhaben aus dem Koalitionsvertrag umgesetzt. Anlass für die Neuregelung war das vermehrte Aufkommen von sogenannten Scheinwerkverträgen in den vergangenen Jahren. Unternehmen setzten Fremdpersonal auf der Basis von Werkverträgen ein und umgingen so diejenigen Vorschriften, die der Gesetzgeber zum Schutz von Leiharbeitern aufgestellt hatte. Obwohl die fremden Arbeiter genauso eingesetzt wurden wie das Stammpersonal, war so eine geringere Bezahlung möglich und Kündigungsschutz oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall waren ausgeschlossen. Echte Werkverträge, bei denen etwa ein externer Servicelogistiker die Ersatzteilversorgung im Montagewerk des Auftraggebers mit eigenem Personal gewährleistet, gerieten damit in eine Grauzone. Durch die Neuregelung des AÜG will der Gesetzgeber jetzt Leiharbeit und Werkverträge deutlich voneinander abgrenzen.

 

Zwingend gleiche Bezahlung


Nach neuem Recht muss die Leiharbeit nun im Vertrag als solche ausdrücklich bezeichnet werden (Kennzeichnungspflicht) und die Person des Leiharbeitnehmers namentlich genannt sein (Konkretisierungspflicht). Dauert der Einsatz mehr als neun Monate, greift der so genannte „Equal-Pay“-Grundsatz: Dann muss der Leiharbeitnehmer zwingend das gleiche Entgelt erhalten wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer in dem Betrieb. Die höchstmögliche Überlassungsdauer beträgt zukünftig 18 Monate. Wird diese Frist überschritten, wird der ausgeliehene Arbeiter automatisch zum Arbeitnehmer des entleihenden Betriebes, mit allen Rechten und Pflichten der dort regulär Beschäftigten.

 

Leiharbeit ist erlaubnispflichtig


Für den oben genannten Beispielsfall, dass ein Unternehmen Mitarbeiter eines Servicelogistikers einsetzt, die die Teileversorgung am Montageband sicherstellen, ist für die Beurteilung des rechtlichen Status ausschlaggebend, wie eng die Mitarbeiter in die Organisation des bestellenden Betriebes eingegliedert sind und ob sie direkt den Weisungen des Betriebsleiters unterstehen. Dieses Kriterium gilt zum Beispiel auch dann, wenn externe Fachkräfte für die Logistik oder die interne IT in einem Betrieb zuständig sind. Je enger die Einbindung, umso weniger wird dies juristisch als externe Zuarbeit im Sinne eines Werkvertrages anerkannt, sondern als Leiharbeit und Scheinwerkvertrag. Es zählt dabei der gelebte Alltag in den Unternehmen, nicht das, was auf dem Papier steht. Die Crux daran: Leiharbeit ist in Deutschland erlaubnispflichtig; liegt keine Erlaubnis vor, ist der Einsatz illegal.

 

 

 

Beitrag aus dhf 3.2017

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