Foto oben: Tim Reckmann/Pixelio
Arbeitsleistung: ungenügend

Ist der Arbeitgeber mit der Leistung eines Mitarbeiters nicht zufrieden, ist das noch lange kein Grund für eine Kündigung. Die Gerichte legen genau fest, wann überhaupt von einer Schlechtleistung gesprochen werden kann und in welchen Fällen eine Abmahnung angezeigt ist.

 

„Low Performer“ lautet neudeutsch der Begriff für einen Mitarbeiter, dessen Arbeitsleistung nicht den Erwartungen des Arbeitgebers entspricht. Das kann einerseits daran liegen, dass er quantitativ nicht das Soll erfüllt, andererseits aber auch daran, dass er qualitativ nicht das leistet, was von ihm erwartet wird. Doch für die quantitativen und qualitativen Anforderungen gibt es keine objektiven Werte. Vielmehr geht das Bundesarbeitsgericht von einem individuellen Leistungsmaßstab aus. „Entscheidend ist das persönliche Leistungsvermögen des Arbeitnehmers“, erläutert Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Thomas Niklas aus Köln. „Dies bedeutet: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“

 

Ein Drittel der Durchschnittsleistung


Denn wo Menschen agieren und nicht Roboter, wird es innerhalb einer Vergleichsgruppe immer ein Schlusslicht geben. Einen Mitarbeiter, der weniger leistungsfähig ist als die anderen und etwa beim Kommissionieren die höchste Fehlerquote produziert oder die geringste Pick-Leistung abliefert. Für quantitativ mangelhafte Leistungen gilt laut Anwalt Niklas: „Erst die langfristige Unterschreitung von deutlich mehr als einem Drittel der Durchschnittsleistung kann ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt.“ In einer Entscheidung aus dem Jahr 2008 hat das BAG beispielsweise eine Schlechtleistung bei einer Lagerarbeiterin in einem Versandkaufhaus angenommen, deren Fehlerquote bei dem Verpacken von Warensendungen über einen längeren Zeitraum hinweg drei Mal höher war als die Quote vergleichbarer Kollegen. „Diese Rechtsprechung lässt sich auf die meisten lagertypischen Tätigkeiten übertragen“, sagt Arbeitsrechtsexperte Niklas.


Doch selbst wenn die Minderleistung über Wochen und Monate messbar ist und dokumentiert wurde, ist dies noch nicht ohne weiteres ausreichend für eine wirksame Kündigung. Die Gerichte erwarten, dass zuvor alle verfügbaren milderen Mittel zur Verbesserung der Performance des Arbeitnehmers ergriffen worden sind.

 

Zusätzliche Schulungsmaßnahmen


Nicht selten kann der Vorgesetzte selbst einen Beitrag leisten, indem er seine Anforderungen und Erwartungen an den Mitarbeiter klar kommuniziert. In einem vertraulichen Gespräch sollten die Ursachen für die schlechte Arbeitsleistung erforscht werden. Dies wird insbesondere bei einem früheren Leistungsträger, dessen Performance sich signifikant verschlechtert hat, angezeigt sein und von den Gerichten erwartet werden. Auch zusätzliche Schulungsmaßnahmen können zur Verbesserung der Situation beitragen. Möglicherweise besteht auch die Gelegenheit, den Mitarbeiter auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, der seinen Fähigkeiten besser entspricht.


Erst wenn derartige Bemühungen erfolglos geblieben sind, ist von einer negativen Zukunftsprognose für das Beschäftigungsverhältnis auszugehen, die die Gerichte für eine wirksame Kündigung voraussetzen. Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung, also dann, wenn der Arbeitnehmer ganz bewusst schlecht oder langsam arbeitet, ist zuvor zwingend eine Abmahnung auszusprechen. „Ohne eine solche Abmahnung ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam“, warnt Fachanwalt Niklas.

 

 

Beitrag aus dhf 9.2016

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