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Langzeiterkrankte wiedereingliedern

Nach einem längeren krankheitsbedingten Ausfall liegt es im Interesse des Arbeitgebers sowie des betroffenen Mitarbeiters selbst, ihn wieder rasch in die betrieblichen Abläufe zu integrieren. Das Gesetz gibt hierzu einen Rahmen vor, der noch relativ unbekannt ist. 

 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM), wie § 84 Absatz 2 des Sozialgesetzbuchs IX es vorsieht, beginnt mit einem Gesprächsangebot des Arbeitgebers an seinen langzeiterkrankten Mitarbeiter. Ziel ist es zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und ein erneuter Ausfall vermieden werden kann. Mittelfristig geht es also auch um die Erhaltung des Arbeitsplatzes an sich. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Beschäftigten, der innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, ein solches Gespräch anzubieten.

 

Erkrankungen bei Lagermitarbeitern oft langwierig


Lange Ausfallzeiten sind gerade im Lagerbereich nicht selten. Im Groß- und Einzelhandel sorgen laut einer Erhebung von DAK-Gesundheit und der Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik vor allem Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems wie etwa Rückenschmerzen für erhebliche Fehlzeiten, gefolgt von psychischen Störungen wie Depressionen. Annähernd 40 Prozent aller Ausfalltage gehen auf diese Krankheitsbilder zurück. Dabei handelt es um langwierige und therapieintensive Erkrankungen, sodass davon betroffene Mitarbeiter prädestiniert sind für das betriebliche Eingliederungsmanagement.


Arbeitgeber im Bereich Handel und Warenlogistik müssen sich dieser Verpflichtung bewusst sein. „Das BEM ist in den Betrieben thematisch angekommen“, stellt Armin Schwarz von der Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik (BGHW) in Berlin fest. „Im KMU-Bereich der kleinen bis mittleren Unternehmen bis 200 Mitarbeiter finden sich oft nur Ansätze einer systematischen Ein- und Durchführung, in den größeren Strukturen wird das Thema aber bereits gelebt.“

 

Ärztlicher Wiedereingliederungsplan


Das BEM ist allerdings zu unterscheiden von der stufenweisen Wiedereingliederung, also dem ärztlich festgelegten Plan, mit wie vielen Stunden ein Patient wieder ins Erwerbsleben einsteigt und wie diese möglichst gesteigert werden können. Zu diesem gestuften Plan muss der Arbeitgeber seine Zustimmung erteilen. Anders beim BEM: Hier muss der Mitarbeiter zustimmen, dass das Gespräch stattfindet. Da es hier um sehr persönliche Themen wie leidensbedingte Belastungen geht, ist es sinnvoll, wenn ein gesondertes Gremium im Betrieb als Gesprächspartner dient, nicht die Personalabteilung oder gar der Chef selbst.

 

Vertraulichkeit


Datenschutz ist hier extrem wichtig, damit dem Arbeitnehmer keine Nachteile aus den anvertrauten Informationen entstehen. BEM-Akte und Personalakte müssen deshalb sauber voneinander getrennt werden. Sandra Schmidt, bei der DAK-Gesundheit für Strategie und Konzept betriebliches Gesundheitsmanagement zuständig, rät: „Das BEM muss auf einer guten Vertrauensbasis erfolgen.“ Dann sieht sie etliche Vorteile: „Der Mitarbeiter kann in einem zumutbaren Umfang wieder in seine Arbeit einsteigen und sich trotz seines Leidens als professionell erleben, statt sich defizitär hauptsächlich von Krankheit bestimmt zu fühlen. Für Arbeitgeber bedeutet BEM, die Arbeitsbelastung der anderen Mitarbeiter möglichst gering zu halten und vorhandenes Leistungspotenzial optimal zu nutzen.“ Und es gibt weitere gute Gründe dafür, ein entsprechendes Gespräch anzubieten. Bei der Berufsgenossenschaft hat man beobachtet, dass der Umsetzungsgrad häufig vom Qualifikationsgrad der Belegschaften abhängt. BGHW-Mann Schwarz: „Je höher die durchschnittliche Qualifizierung der Mitarbeiter, desto intensiver das BEM – denn in Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels besteht ein ausgeprägtes Interesse der Betriebe, Kompetenzträger zu erhalten.“

 

 

Beitrag aus dhf 12.2016

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